Kennst du das? Du stehst vor einer wichtigen Entscheidung und fühlst dich wie ein Schlachtfeld verschiedener Stimmen. Die eine flüstert Sei vorsichtig, während eine andere ruft Einfach machen! und eine dritte meckert Du schaffst das sowieso nicht. Willkommen im Club – das ist völlig normal. Der deutsche Psychologe Friedemann Schulz von Thun hat für dieses Phänomen eine elegante Methode entwickelt: das innere Team.

Diese Methode zur Selbstreflexion hilft dir dabei, die verschiedenen Stimmen in deinem Kopf nicht als chaotisches Durcheinander, sondern als Team zu verstehen. Ein Team, das du moderieren und führen kannst, anstatt dich von ihm führen zu lassen. Klingt praktisch? Ist es auch.

Was ist das innere Team nach Schulz von Thun?

Das innere Team ist ein psychologisches Modell, das Friedemann Schulz von Thun in den 1990er Jahren entwickelt hat. Die Grundidee ist simpel und gleichzeitig revolutionär: In jeder Person leben verschiedene Persönlichkeitsanteile, die wie Teammitglieder unterschiedliche Meinungen, Bedürfnisse und Ziele haben.

Die Grundprinzipien des inneren Teams

Stell dir vor, du bist der Geschäftsführer eines Unternehmens. In diesem Unternehmen arbeiten verschiedene Abteilungsleiter – der Sicherheitsbeauftragte, der Innovationsmanager, der Sparfuchs, die Perfektionistin, der Harmoniebeauftragte. Jeder hat seine Berechtigung und seine Expertise, aber sie sind sich selten einig.

Genauso funktioniert dein inneres Team. Diese verschiedenen Teammitglieder sind nicht krank oder problematisch – sie sind natürliche Anteile deiner Persönlichkeit, die in verschiedenen Situationen aktiviert werden. Das Problem entsteht erst, wenn sie gegeneinander kämpfen, anstatt zusammenzuarbeiten.

Warum das innere Team-Modell so effektiv ist

Die Stärke dieser Methode liegt darin, dass sie innere Konflikte entpathologisiert. Du bist nicht zerrissen oder gestört – du hast einfach verschiedene Anteile, die alle ihre Daseinsberechtigung haben. Das nimmt den Druck raus und macht Selbstreflexion zu einem konstruktiven Prozess statt zu einem Selbstgeißelungs-Marathon.

Schulz von Thun unterscheidet dabei zwischen spontanen Äußerungen des inneren Teams (wenn verschiedene Stimmen wild durcheinanderreden) und der bewussten Teamkonferenz (wenn du als Geschäftsführer das Meeting leitest).

Innere Konflikte verstehen: Warum kämpfen deine Persönlichkeitsanteile?

Bevor du anfängst, dein inneres Team zu moderieren, ist es wichtig zu verstehen, warum diese inneren Konflikte überhaupt entstehen. Die Antwort ist überraschend simpel: Verschiedene Lebenserfahrungen haben verschiedene Überlebensstrategien in dir geprägt.

Wie innere Teammitglieder entstehen

Jeder Persönlichkeitsanteil ist ursprünglich eine sinnvolle Anpassung an bestimmte Lebenssituationen gewesen. Der innere Kritiker hat dir geholfen, Fehler zu vermeiden. Der Harmonie-Anteil hat dafür gesorgt, dass du Konflikte umschiffst. Der Perfektionist hat dir dabei geholfen, gute Leistungen zu erzielen.

Das Problem: Diese Teammitglieder können nicht unterscheiden, ob ihre Strategie in der aktuellen Situation noch hilfreich ist. Der innere Kritiker, der dir als Kind geholfen hat, Ärger zu vermeiden, sabotiert heute deine Präsentationen. Der Harmonie-Anteil, der früher Frieden in der Familie gestiftet hat, verhindert heute wichtige Diskussionen mit deinem Partner.

Typische Konfliktmuster im inneren Team

Manche Teammitglieder sind natürliche Gegenspieler. Hier die häufigsten Konfliktkonstellationen:

  • Sicherheit vs. Abenteuer: Bleib, wo du bist gegen Probier was Neues
  • Perfektion vs. Effizienz: Mach es richtig gegen Mach es fertig
  • Autonomie vs. Harmonie: Sag deine Meinung gegen Verletze niemanden
  • Leistung vs. Entspannung: Arbeite härter gegen Gönn dir eine Pause
  • Kontrolle vs. Vertrauen: Behalte alles im Blick gegen Lass los und vertraue

Warum Unterdrückung nicht funktioniert

Viele Menschen versuchen, unangenehme innere Stimmen zum Schweigen zu bringen. Das ist ungefähr so erfolgreich wie der Versuch, ein Teammitglied zu feuern, das wichtige Informationen hat. Die unterdrückten Anteile werden lauter, sabotieren dich oder manifestieren sich als körperliche Symptome.

Die innere Team-Methode geht einen anderen Weg: Alle Stimmen dürfen gehört werden, aber nicht alle dürfen gleichzeitig das Ruder übernehmen.

Die inneres Team Methode: Schritt-für-Schritt Anleitung zur Selbstreflexion

Jetzt wird es praktisch. Die innere Team-Methode funktioniert wie eine strukturierte Teamkonferenz. Du übernimmst die Rolle des Geschäftsführers und moderierst ein Meeting zwischen deinen verschiedenen Persönlichkeitsanteilen.

Schritt 1: Die Situation definieren

Wähle eine konkrete Situation oder Entscheidung, bei der du dich innerlich hin- und hergerissen fühlst. Je spezifischer, desto besser. Statt Ich weiß nicht, was ich mit meinem Leben anfangen soll nimm lieber Soll ich das Jobangebot annehmen oder nicht?

Formuliere die Situation neutral und ohne Bewertung. Du bist jetzt der Moderator, nicht der Teilnehmer.

Schritt 2: Innere Stimmen sammeln

Setze dich entspannt hin, schließe die Augen und frage dich: Welche verschiedenen Stimmen melden sich zu dieser Situation? Notiere dir alle Stimmen, die auftauchen, ohne sie zu bewerten. Typische Formulierungen:

  • Ein Teil von mir will…
  • Ein anderer Teil sagt…
  • Da ist noch eine Stimme, die…

Sammle mindestens 3-4 verschiedene Stimmen. Oft sind da mehr, und das ist völlig normal.

Schritt 3: Teammitglieder charakterisieren

Jetzt machst du aus den Stimmen konkrete Personen. Gib jedem Teammitglied einen Namen, der seine Funktion beschreibt: Der Sicherheitsbeauftragte, Die Abenteurerin, Der Harmoniebeauftragte, Die Perfektionistin.

Stelle dir vor, wie diese Teammitglieder aussehen würden. Wie alt sind sie? Wie sind sie angezogen? Welche Körperhaltung haben sie? Diese Visualisierung ist kein esoterischer Schnickschnack, sondern macht die abstrakten Anteile greifbar und verhandelbar.

Schritt 4: Die Teamkonferenz durchführen

Jetzt führst du als Geschäftsführer eine strukturierte Besprechung durch. Lass jedes Teammitglied einzeln zu Wort kommen:

  1. Position anhören: Was will dieses Teammitglied? Was ist seine Sorge?
  2. Motivation verstehen: Warum ist ihm das wichtig? Welches Bedürfnis steckt dahinter?
  3. Befürchtungen erkunden: Wovor hat dieser Anteil Angst?
  4. Ressourcen würdigen: Welche Stärken bringt er mit?

Wichtig: Du diskutierst nicht mit den Teammitgliedern, sondern hörst erst mal nur zu. Jeder Anteil hat gute Gründe für seine Position.

Schritt 5: Integration und Entscheidung

Nachdem alle gehört wurden, suchst du als Geschäftsführer nach einer Lösung, die möglichst viele Bedürfnisse berücksichtigt. Das bedeutet nicht, dass alle happy sind – aber alle fühlen sich gehört und respektiert.

Formuliere eine Entscheidung, die deutlich macht, welche Rolle jedes Teammitglied dabei spielt. Zum Beispiel: Wir nehmen das Jobangebot an. Der Sicherheitsbeauftragte sorgt dafür, dass wir einen Plan B haben. Die Abenteurerin darf die neuen Möglichkeiten auskosten. Der Harmoniebeauftragte achtet darauf, dass wir den Übergang für alle Beteiligten sanft gestalten.

Innere Stimmen identifizieren: Welche Teammitglieder leben in dir?

Jeder Mensch hat ein individuelles inneres Team, aber manche Teammitglieder tauchen besonders häufig auf. Hier eine Übersicht der Klassiker – mit ihren Stärken und ihren Schattenseiten.

Der innere Kritiker

Das sagt er: Das ist nicht gut genug, Die anderen sind besser, Pass auf, dass du keinen Fehler machst

Seine Mission: Dich vor Fehlern, Blamage und Zurückweisung schützen

Seine Stärke: Qualitätsbewusstsein, Verbesserungsimpulse, Realitätssinn

Wird problematisch wenn: Er dich lähmt und jede Initiative im Keim erstickt

Der Harmonie-Anteil

Das sagt er: Bloß keinen Streit, Alle sollen dich mögen, Sei lieber nett

Seine Mission: Beziehungen erhalten und Konflikte vermeiden

Seine Stärke: Empathie, Diplomatie, Teamgeist

Wird problematisch wenn: Du deine eigenen Bedürfnisse völlig hintenanstellst

Der Perfektionist

Das sagt er: Entweder richtig oder gar nicht, Das kann noch besser werden, Andere verlassen sich auf dich

Seine Mission: Hohe Standards einhalten und Verlässlichkeit sicherstellen

Seine Stärke: Qualität, Gründlichkeit, Verantwortungsbewusstsein

Wird problematisch wenn: Er dich in endlosen Optimierungsschleifen gefangen hält

Der innere Rebell

Das sagt er: Lass dich nicht herumkommandieren, Du musst nicht alles mitmachen, Zeig ihnen, wo der Hammer hängt

Seine Mission: Deine Autonomie und Authentizität schützen

Seine Stärke: Durchsetzungskraft, Mut, Veränderungsbereitschaft

Wird problematisch wenn: Er jede Autorität und Struktur grundsätzlich ablehnt

Der Sicherheitsbeauftragte

Das sagt er: Das ist zu riskant, Lass alles beim Alten, Denk an deine Verantwortung

Seine Mission: Dich vor Risiken und Verlusten schützen

Seine Stärke: Vorausschau, Stabilität, Verantwortung

Wird problematisch wenn: Er jede Entwicklung und Veränderung blockiert

Das innere Kind

Das sagt es: Das macht Spaß, Ich will aber, Das ist unfair

Seine Mission: Freude, Spontaneität und Kreativität ins Leben bringen

Seine Stärke: Begeisterung, Neugier, Lebendigkeit

Wird problematisch wenn: Es wichtige Verpflichtungen sabotiert oder Grenzen nicht respektiert

Teammitglied Kernbedürfnis Typischer Konfliktpartner
Innerer Kritiker Sicherheit vor Fehlern Inneres Kind
Harmonie-Anteil Gemeinschaft und Frieden Innerer Rebell
Perfektionist Qualität und Anerkennung Entspannungs-Anteil
Sicherheitsbeauftragte Stabilität und Kontrolle Abenteurer-Anteil

Inneres Team Moderation: Wie du Konflikte zwischen deinen Anteilen löst

Die Kunst der inneren Team-Führung liegt nicht darin, alle Stimmen zum Schweigen zu bringen, sondern sie so zu orchestrieren, dass sie konstruktiv zusammenarbeiten. Hier die bewährtesten Moderationstechniken.

Die Geschäftsführer-Haltung entwickeln

Als Geschäftsführer deines inneren Teams bist du weder Diktator noch Demokrat, sondern ein wohlwollender, aber entscheidungsstarker Moderator. Das bedeutet:

  • Alle Stimmen anhören – aber nicht allen folgen
  • Bedürfnisse verstehen – aber nicht alle Forderungen erfüllen
  • Ressourcen würdigen – aber Grenzen setzen
  • Entscheidungen treffen – und dabei transparent kommunizieren

Diese Haltung entwickelst du nicht von heute auf morgen. Sie wächst mit jeder Teamkonferenz, die du durchführst.

Verhandlungsstrategien für innere Konflikte

Die Zeitaufteilung: Verschiedene Teammitglieder bekommen zu verschiedenen Zeiten das Sagen. Unter der Woche führt der Leistungsträger, am Wochenende hat das innere Kind das Kommando.

Die Aufgabenteilung: Jedes Teammitglied übernimmt einen spezifischen Bereich. Der Perfektionist ist zuständig für wichtige Präsentationen, der Pragmatiker für den Alltagskram.

Die Kompromiss-Lösung: Eine Entscheidung, die verschiedene Bedürfnisse kombiniert. Wir wechseln den Job, aber erst nachdem wir drei Monate Notgroschen angespart haben.

Die Experimentier-Phase: Ausprobieren mit eingebauter Ausstiegsoption. Wir probieren das neue Projekt sechs Monate aus. Dann evaluieren wir.

Umgang mit dominanten Teammitgliedern

Manche inneren Stimmen sind besonders laut oder hartnäckig. Hier ein paar Strategien für den Umgang mit schwierigen Teammitgliedern:

Den inneren Kritiker beruhigen: Erkenne seine Schutzfunktion an und gib ihm alternative Aufgaben. Du darfst auf Qualität achten, aber nur in der Endkontrolle, nicht während des kreativen Prozesses.

Den Perfektionist begrenzen: Setze klare Zeit- und Energiegrenzen. Du hast zwei Stunden für die Optimierung, dann ist Schluss.

Den Sicherheitsbeauftragten einbeziehen: Lass ihn einen Notfallplan entwickeln, anstatt das ganze Projekt zu blockieren. Erstelle einen Plan B, damit wir das Risiko eingehen können.

Integration statt Elimination

Das Ziel ist nie, bestimmte Teammitglieder loszuwerden, sondern sie so zu integrieren, dass ihre Stärken zum Tragen kommen und ihre Schwächen begrenzt bleiben. Ein gut funktionierendes inneres Team nutzt die Vielfalt seiner Mitglieder als Ressource.

Praktische Übungen: Das innere Team im Alltag anwenden

Theorie ist schön, aber Transformation passiert durch Übung. Hier konkrete Wege, wie du die innere Team-Methode in deinem Alltag etablieren kannst.

Die 10-Minuten Teamkonferenz

Diese Übung eignet sich für akute Entscheidungssituationen oder wenn du dich innerlich hin- und hergerissen fühlst.

  1. Minuten 1-2: Situation definieren und in Ruhe ankommen
  2. Minuten 3-5: Innere Stimmen sammeln und benennen
  3. Minuten 6-8: Jede Stimme einzeln anhören (Position, Bedürfnis, Befürchtung)
  4. Minuten 9-10: Integrative Entscheidung formulieren

Führe diese Konferenz schriftlich durch. Das Aufschreiben hilft dabei, verschiedene Rollen klar voneinander zu trennen.

Das Wochenrückblick-Ritual

Jeden Sonntagabend schaust du zurück: Welche Teammitglieder waren diese Woche besonders aktiv? Welche kamen zu kurz? Was braucht nächste Woche mehr Aufmerksamkeit?

Diese Reflexion hilft dabei, Muster zu erkennen und bewusst für mehr Balance zu sorgen.

Die Alltags-Übersetzung

Wenn du merkst, dass dich eine innere Stimme nervt oder blockiert, übersetze sie in Teammitglied-Sprache:

  • Statt Ich bin so perfektionistisch → Mein Qualitätsbeauftragter ist gerade sehr aktiv
  • Statt Ich traue mich nicht → Mein Sicherheitsbeauftragte hat Bedenken
  • Statt Ich kann mich nicht entscheiden → Verschiedene Teammitglieder haben unterschiedliche Prioritäten

Diese Sprache schafft Distanz zu den Emotionen und macht sie verhandelbar.

Die Visualisierungs-Übung

Stelle dir vor, du sitzt als Geschäftsführer am Kopf eines Konferenztisches. Um den Tisch herum sitzen deine verschiedenen Teammitglieder. Wie sehen sie aus? Wo sitzen sie? Wer redet laut, wer ist eher leise?

Diese Visualisierung kannst du in ruhigen Momenten durchführen, um ein besseres Gefühl für dein inneres Team zu entwickeln.

Der Entscheidungs-Check

Bevor du wichtige Entscheidungen triffst, frage dich:

  • Welches Teammitglied dominiert gerade diese Entscheidung?
  • Welche anderen Stimmen sollte ich noch anhören?
  • Gibt es einen Anteil, der sich übergangen fühlen könnte?
  • Wie kann ich die Entscheidung so treffen, dass sich möglichst viele Anteile respektiert fühlen?

Integration in bestehende Routinen

Du musst nicht komplett neue Gewohnheiten entwickeln. Integriere das innere Team in bestehende Reflexions-Routinen:

  • Beim Journaling: Was sagen meine verschiedenen Teammitglieder zu dem, was heute passiert ist?
  • Bei der Meditation: Nimm bewusst wahr, welche inneren Stimmen auftauchen, ohne sie zu bewerten
  • Bei Spaziergängen: Führe innere Dialoge zwischen verschiedenen Anteilen
  • Vor wichtigen Terminen: Kurzer Check-in mit den relevanten Teammitgliedern

Häufige Fehler beim inneren Team – und wie du sie vermeidest

Auch bei der inneren Team-Arbeit gibt es Stolperfallen. Die häufigsten Fehler und wie du sie umgehst:

Fehler 1: Teammitglieder bewerten statt verstehen

Das Problem: Du verdammst bestimmte innere Stimmen als schlecht oder störend und versuchst, sie zum Schweigen zu bringen.

Warum das nicht funktioniert: Jedes Teammitglied hat ursprünglich eine Schutzfunktion übernommen. Wenn du es bekämpfst, wird es lauter und hartnäckiger.

Die Lösung: Neugierig bleiben. Frage jedes Teammitglied: Was willst du für mich tun? Wovor willst du mich schützen? Oft entdeckst du dahinter ein wichtiges Bedürfnis.

Fehler 2: Zu schnell Entscheidungen treffen

Das Problem: Du hörst nur die lauteste Stimme und ignorierst die leiseren Anteile.

Warum das nach hinten losgeht: Die überhörten Teammitglieder sabotieren später deine Entscheidung oder melden sich mit Schuldgefühlen und Zweifeln.

Die Lösung: Nimm dir bewusst Zeit, auch die leiseren Stimmen zu hören. Frage aktiv: Gibt es noch andere Meinungen zu dieser Situation?

Fehler 3: Perfekte Harmonie erwarten

Das Problem: Du willst, dass alle Teammitglieder mit jeder Entscheidung glücklich sind.

Warum das unrealistisch ist: Verschiedene Persönlichkeitsanteile haben naturgemäß verschiedene Bedürfnisse. Manche sind Gegenspieler.

Die Lösung: Ziel ist nicht Harmonie, sondern respektvolle Koexistenz. Es reicht, wenn sich alle gehört fühlen, auch wenn nicht alle bekommen, was sie wollen.

Fehler 4: Die Geschäftsführer-Rolle vergessen

Das Problem: Du lässt die Teammitglieder diskutieren, ohne eine klare Entscheidung zu treffen.

Warum das frustrierend ist: Ohne klare Führung entsteht nur Chaos. Die inneren Stimmen werden lauter und ungeduldiger.

Die Lösung: Übernimm bewusst die Rolle des Geschäftsführers. Du hörst alle an, aber am Ende triffst du die Entscheidung und kommunizierst sie klar.

Fehler 5: Nur in Krisen an das innere Team denken

Das Problem: Du wendest die Methode nur bei großen Konflikten oder schwierigen Entscheidungen an.

Warum das suboptimal ist: Wie bei einem echten Team funktioniert auch das innere Team besser, wenn ihr regelmäßig kommuniziert, nicht nur in der Krise.

Die Lösung: Baue regelmäßige kurze Check-ins mit deinem inneren Team ein. Das können zwei Minuten morgens oder ein wöchentlicher Rückblick sein.

Fehler 6: Zu kompliziert denken

Das Problem: Du machst aus jeder Alltagsentscheidung eine große Teamkonferenz.

Warum das kontraproduktiv ist: Du verlierst dich in endlosen Selbstanalysen und kommst nicht mehr ins Handeln.

Die Lösung: Nutze die innere Team-Methode gezielt für Situationen, in denen du dich wirklich hin- und hergerissen fühlst. Für Routineentscheidungen ist sie überdimensioniert.

Erfolgs-Indikatoren für gute innere Team-Arbeit

Du weißt, dass die Methode funktioniert, wenn:

  • Du dich weniger von inneren Konflikten gelähmt fühlst
  • Entscheidungen dir leichter fallen, weil du systematisch vorgehst
  • Du deine verschiedenen Seiten als Ressource statt als Problem siehst
  • Du auch bei schwierigen Entscheidungen in deiner Mitte bleibst
  • Du weniger Schuldgefühle nach Entscheidungen hast

Häufig gestellte Fragen

Ist das innere Team dasselbe wie multiple Persönlichkeit?

Nein, definitiv nicht. Bei einer multiplen Persönlichkeitsstörung wechseln sich verschiedene Persönlichkeiten ab und haben oft kein Bewusstsein füreinander. Das innere Team beschreibt normale, gesunde Persönlichkeitsanteile, die alle gleichzeitig in dir existieren und zwischen denen du bewusst moderieren kannst.

Wie lange dauert es, bis die innere Team-Methode wirkt?

Erste Aha-Momente hast du oft schon bei der ersten Teamkonferenz. Eine deutliche Verbesserung im Umgang mit inneren Konflikten merkst du meist nach 4-6 Wochen regelmäßiger Praxis. Wie bei allen Veränderungsprozessen gilt: Je häufiger du die Methode anwendest, desto selbstverständlicher wird sie.

Was mache ich, wenn ein Teammitglied sehr dominant ist?

Dominante Teammitglieder brauchen meist besonders viel Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Höre sie ausführlich an, erkenne ihre Schutzfunktion an, aber setze dann klare Grenzen. Du könntest sagen: Ich verstehe deine Sorge und nehme sie ernst. Jetzt möchte ich aber auch die anderen Stimmen hören.

Kann ich das innere Team auch bei anderen Menschen anwenden?

Die innere Team-Methode ist primär ein Tool für Selbstreflexion. Du kannst andere Menschen ermutigen, ihre eigenen Teammitglieder kennenzulernen, aber du solltest nicht versuchen, ihre inneren Teams zu analysieren oder zu moderieren. Das ist ihre Aufgabe.

Gibt es Situationen, in denen die Methode nicht geeignet ist?

Bei akuten psychischen Krisen oder schweren Depressionen ist professionelle therapeutische Hilfe wichtiger als Selbstreflexions-Tools. Die innere Team-Methode eignet sich für normale Lebensentscheidungen und alltägliche innere Konflikte, ersetzt aber keine Therapie bei ernsten psychischen Problemen.

Wie erkenne ich, welche Teammitglieder ich habe?

Am einfachsten erkennst du sie in Konfliktsituationen. Wann fühlst du dich hin- und hergerissen? Bei welchen Entscheidungen hörst du verschiedene innere Stimmen? Beobachte dich eine Woche lang bewusst und notiere dir, welche verschiedenen Meinungen in dir auftauchen.

Muss ich allen Teammitgliedern Namen geben?

Namen helfen dabei, die verschiedenen Anteile voneinander zu unterscheiden und mit ihnen zu kommunizieren. Du musst nicht kreativ werden – funktionale Namen wie Sicherheitsbeauftragte oder Perfektionist reichen völlig aus. Hauptsache, du kannst die verschiedenen Stimmen klar identifizieren.

Was ist, wenn ich meine Teammitglieder nicht visualisieren kann?

Nicht jeder Mensch denkt visuell. Du kannst die Teammitglieder auch über ihre Stimme charakterisieren (laut/leise, sanft/schroff), über Körpergefühle (angespannt/entspannt) oder einfach über ihre typischen Aussagen. Das Wichtige ist, dass du sie voneinander unterscheiden kannst.

Wie oft sollte ich innere Teamkonferenzen durchführen?

Das hängt von deiner aktuellen Lebenssituation ab. In Zeiten vieler Entscheidungen oder Veränderungen können tägliche kurze Check-ins hilfreich sein. In ruhigeren Phasen reicht ein wöchentlicher Rückblick. Höre auf dein Gefühl – wenn innere Konflikte auftauchen, ist es Zeit für eine Teamkonferenz.

Kann das innere Team auch bei Beziehungsproblemen helfen?

Absolut. Oft entstehen Beziehungskonflikte, weil verschiedene innere Anteile unterschiedliche Bedürfnisse haben. Der Harmonie-Anteil will Frieden, während der Authentizitäts-Anteil ehrliche Kommunikation fordert. Wenn du deine eigenen inneren Konflikte klärst, kannst du klarer mit deinem Partner kommunizieren.

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